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《公務員法》釋義:職位聘任

來源:中國人大網     發布時間:2014-03-04     字體大小:[大] [中] [小]

職位聘任是機關通過合同選拔、任用公務員的一種人事管理制度。與選任制、委任制相比,職位聘任具有引入市場機制、開放靈活的特點,近一、二十年來,國外公務員管理越來越多地采用聘任制。公務員法專章規定職位聘任,是對我國公務員制度的發展和創新。在機關內,部分職位實行聘任制,具有非常重要的理論意義和實踐意義。一是實行聘任制可以滿足機關的用人需求。隨著國際國內環境的變化發展,我國公共管理事務日益復雜,專業性不斷增強,一些職位需要特殊技能、經驗或資歷,而具有特殊技能、經驗或資歷的人才,機關短時間內難以培養出來,有的也不可能通過機關自身培養,只能采取措施從機關以外引進;如果從機關外引進這些人才時仍采取通常做法,一方面難以吸引他們,另一方面即使引進來,也難以留住。對這些職位實行聘任制,可以滿足公共管理對高技術、新技術人才的需要。二是實行聘任制可以降低機關用人成本。對于一些社會通用性較強的事務性、輔助性工作,機關可以隨時從社會上直接招聘適當人員來做,沒必要經過嚴格的考試錄用和長期培養,從而進一步降低了機關用人成本。三是實行聘任制可以健全用人機制,增強公務員隊伍的生機和活力。黨的十六大提出,要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。委任制的一個弊端就是管理缺乏彈性,國外推行聘任制的主要目的也在于解決委任制活力不足的問題。當前,我國公務員任用方式單一,機制不活,機關中“大材小用”、“小材大用”現象同時存在。把聘任制作為公務員任用的補充形式,可以拓寬選人、用人的渠道,吸引多樣化的優秀人才,改善公務員隊伍結構,保持機關與全社會各類人才的合理交流,體現公開、平等、競爭、擇優原則,有利于提高公務員隊伍的整體素質。本章共六條,分別對職位聘任的范圍、程序、聘任合同、人事爭議仲裁制度等作了規定,奠定了職位聘任制度的基礎。

  第九十五條 機關根據工作需要,經省級以上公務員主管部門批準,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

  前款所列職位涉及國家秘密的,不實行聘任制。

  【釋義】本條是關于聘任制適用范圍的規定。

  一、職位聘任的范圍

  根據本條的規定,我國聘任制的范圍,主要包括下列兩方面職位:(一)專業性較強的職位。這些職位包括領導職位,也包括非領導職位。中共中央印發的黨政領導干部選拔任用工作條例第四十條規定:“黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任制。”這些職位有兩個特點,一是對專業技術知識的要求很高,二是機關急需緊缺的人才。主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面,這部分專業技術工作社會通用性、專業性都比較強。從事這些技術工作的人員,人才市場上比較緊缺,機關需要并且必須增強吸引這些人才的競爭力。(二)輔助性職位。這部分事務性強的輔助性職位,在機關工作中處于輔助、從屬地位,如普通文秘、書記員、資料管理、文件分發、數據錄入等方面的職位。

  二、涉及國家秘密的職位,不得實行職位聘任

  本條還規定涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位不實行聘任制。主要考慮是在涉及國家秘密的職位上工作,需要較高的政治素質,需要較長時間的培養和考察,通過聘任難以找到合適人選。根據保守國家秘密法的規定,國家秘密是關系國家的安全和利益,依照法定程序確定,在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項。包括:(一)國家事務的重大決策中的秘密事項;(二)國防建設和武裝力量活動中的秘密事項;(三)外交和外事活動中的秘密事項以及對外承擔保密義務的事項;(四)國民經濟和社會發展中的秘密事項;(五)科學技術中的秘密事項;(六)維護國家安全活動和追查刑事犯罪中的秘密事項;(七)其他經國家保密工作部門確定應當保守的國家秘密事項。保密法還規定,任用經管國家秘密事項的專職人員,應當按照國家保密工作部門和人事主管部門的規定予以審查批準。經管國家秘密事項的專職人員出境,應當經過批準任命的機關批準;國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或者對國家利益造成重大損失的,不得批準出境。

  三、實行聘任的職位應經公務員主管部門批準

  專業性較強的職位和輔助性職位,是否實行聘任制,機關和公務員主管部門具有一定的靈活選擇的余地和空間。機關和公務員主管部門可以根據實際工作需要,確定這些職位是否實行聘任制。

  本條還規定,實行聘任制應當經過省級以上公務員主管部門批準。“省級以上公務員主管部門”包括本法規定的中央公務員主管部門和省、自治區、直轄市公務員主管部門。

  第九十六條 機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘,也可以從符合條件的人員中直接選聘。

  機關聘任公務員應當在規定的編制限額和工資經費限額內進行。

  【釋義】本條是關于機關聘任公務員方式和條件的規定。

  一、聘任方式

  根據本條規定,機關聘任公務員可以采取兩種方法:一種是公開招聘的方法,另一種是直接選聘的方法。

  公開招聘的方法參照公務員考試錄用的程序進行。錄用公務員的程序主要有:(一)發布招考公告。招考公告應當載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提交的申請材料以及其他報考須知事項。(二)招錄機關根據報考資格條件對報考申請進行審查。報考者提交的申請材料應當真實、準確。(三)進行考試。公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行,考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。(四)招錄機關根據考試成績確定考察人選,并對其進行報考資格復審、考察和體檢。體檢的項目和標準根據職位要求確定。(五)招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果,提出擬錄用人員名單,并予以公示。公示期滿,中央一級招錄機關將擬錄用人員名單報中央公務員主管部門備案;地方各級招錄機關將擬錄用人員名單報省級或者設區的市級公務員主管部門審批。公開招聘聘任制公務員的主要做法是:首先由招聘機關通過報紙、刊物、電視、廣播或者互聯網等媒體公開發布招聘公告,說明招聘職位的性質、責任、待遇,對應聘人員的資歷、學歷和年齡等方面的要求以及招聘手續。其次,應聘人員應向招聘機關提交申請書,同時還應提交個人簡歷、畢業證書、學位證書、科研成果、工作成績等材料。第三,招聘聘任制公務員可以舉行公開考試,也可以不舉行公開考試,只審核應聘人員的資歷和學歷,并通過面談,對應聘人員進行考核。第四,招聘機關審查應聘人員的條件、考核或考試成績,然后再確定聘任人員。最后,被聘任公務員,要同聘任機關簽訂合同,經雙方或者公證機關認定,產生法律效力,聘任關系由此形成。

  直接選聘的方法是與符合條件的人員直接簽訂聘任合同。與公開招聘方法的不同,在于直接選聘不發布公告、不接受社會廣大應聘人員的申請,直接對符合條件的人員進行考核,審查其條件,如學歷、資歷或者經驗等,然后確定是否聘任。直接選聘的人選,一般通過機關自己有所儲備、有關組織或人員推薦、個人自薦等方式產生。直接選聘的方法簡便易行,程序簡單,但選人視野窄小,缺乏客觀標準,又容易受到人為因素的影響,因此,應當加強對直接選聘方法的監督管理。

  二、聘任公務員應當遵循的要求

  聘任公務員的前提條件是:一是編制限額;二是工資經費限制。機關編制和工資經費的多少,都是通過法定標準和程序來確定的。每一個機關都有確定的編制限額和工資經費限額,非經法定程序不得變更。各機關都不得超出規定的編制限額和工資經費限額任用人員,實際上,超出編制限額和工資經費限額任用人員,也得不到國家的承認和財政的保障。因此聘任公務員只能在規定的編制限額和工資經費限額內進行。

  第九十七條 機關聘任公務員,應當按照平等自愿、協商一致的原則,簽訂書面的聘任合同,確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。聘任合同經雙方協商一致可以變更或者解除。

  聘任合同的簽訂、變更或者解除,應當報同級公務員主管部門備案。

  【釋義】本條是關于機關聘任公務員應當簽訂聘任合同的規定。

  本條規定了以下幾個方面的內容:

  一是明確了簽訂聘任合同的主體是機關與公務員。這里的公務員應當是符合本法規定條件的公務員,包括一般條件和所聘職位的特殊條件。明確了簽訂聘任合同的是公務員,就排除了那些機關以其他合同形式聘請的人員,如政府雇員或者兼職顧問等。這里的機關是指實行公務員制度的機關。

  二是明確了簽訂聘任合同的原則是平等自愿、協商一致。所謂平等,是指聘任合同當事人雙方在簽訂聘任合同時的法律地位是平等的。當事人雙方都以平等的身份訂立聘任合同。所謂自愿,是指聘任合同當事人雙方,完全出于自己的意愿而簽訂合同,決不允許任何一方采取強迫、威脅的手段,將自己的意志強加于對方;也不允許第三方進行非法干預。所謂協商一致,是指雙方當事人進行充分平等協商,在雙方意思表示完全達成一致的基礎上,簽訂聘任合同。

  三是明確了簽訂聘任合同的方式。根據本條第一款規定,聘任合同應當是書面形式的。這是因為聘任合同的期限比較長,為避免或減少爭議,必須以書面形式確定雙方的權利和義務。這樣,既便于監督檢查,也便于發生糾紛時,能有據可查,避免空口無憑,無法確認。簽訂書面合同有利于合同的履行和保護當事人雙方的合法權益。因此,機關聘任公務員必須依法簽訂書面合同。

  四是明確了簽訂聘任合同的目標是確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。根據本法規定和聘任約定,機關與公務員都分別享有相應權利,應各自履行相應義務。具體而言,根據本法規定和合同約定,公務員參加機關工作,成為該機關的一員,承擔某一職位的工作,并遵守機關工作紀律和其他規章制度,按質按量地完成工作任務;機關則負責分配合同中約定的工作,提供相應的工作條件和工資保險福利待遇。

  五是明確了聘任合同既可以簽訂,也可以變更或解除。變更是機關與所聘公務員權利、義務的變化,如同簽訂新的聘任合同。解除是指當事人雙方提前終止聘任合同的履行,即終止雙方的權利和義務關系。聘任合同依法訂立后,雙方當事人必須履行聘任合同規定的義務,但在發生特殊情況導致履行合同不可能,或者會招致一方或雙方利益的損害時,可以依法變更或者解除聘任合同。本條規定聘任合同經雙方當事人協商一致可以變更或者解除。根據這一規定,當事人一方要求變更或者解除聘任合同,應事先向對方提出要求,經過雙方協商一致,同意變更或者解除聘任合同,聘任合同才可以變更或者解除。但是,如果對方不同意,經協商未達成協議,聘任合同就不能變更或者解除。如果單方擅自變更或者解除聘任合同,其變更或者解除合同的行為無效,不受法律保護。機關對因變更或者解除合同而受損害的公務員,應依照國家有關法律規定給予經濟補償。

  本條第二款規定聘任合同的簽訂、變更或者解除,應當報同級公務員主管部門備案。目的是為了穩步推行聘任制,防止一哄而上、過亂過濫現象,影響整個制度的實施,從而偏離實行聘任制的目的。因此,必須加強對實行聘任制的管理。

 第九十八條 聘任合同應當具備合同期限,職位及其職責要求,工資、福利、保險待遇,違約責任等條款。

  聘任合同期限為一年至五年。聘任合同可以約定試用期,試用期為一個月至六個月。

  聘任制公務員按照國家規定實行協議工資制,具體辦法由中央公務員主管部門規定。

  【釋義】本條是關于聘任合同內容的規定。

  聘任合同的內容,是指合同當事人雙方經過協商所達成的關于權利和義務及其他事項的約定。關于聘任合同的具體內容,根據本條規定,應包括兩方面:一是必備條款,二是協商條款。必備條款是指本條明確規定的,當事人雙方必須約定的條款,其具體內容包括:

  (一)聘任合同期限。聘任合同的期限,是指合同當事人雙方協商確定合同起始和終止的時間。這是雙方當事人相互享有權利,履行義務的時間界限。勞動法對勞動合同規定了三種期限:一是有固定期限。即明確規定合同的有效期。二是無固定期限。即合同有效期無明確規定。這種期限主要根據單位生產或工作的特殊性,由專業技術和保密性來決定某些行業或工種適合簽訂無固定期限或到退休為止的合同。三是以完成一定的工作為期限。這是指由工作性質決定,必須以工作任務完成為期限。例如,建筑業、鐵路、橋梁、公路、水上建筑等工作多采取這種期限形式。根據本條第二款規定,聘任合同采取有固定期限,聘任合同期限為一年至五年。具體合同期限確定為幾年,由公務員和機關協商確定。

  (二)職位及其職責要求。這是聘任合同的最重要的內容。聘任合同要明確職位的名稱,工作性質及相應的職務;要明確該職位所直接隸屬的最小行政單位;要明確該職位承擔的具體工作任務。職責要求是指公務員在工作中的工作權限和責任。沒有職位及其職責要求的具體約定,公務員的權利和義務就處于不明確狀態,無法履行合同。

  (三)工資、福利、保險待遇。工資是指公務員以其知識和技能為國家提供服務后,機關按照事先約定的標準,以貨幣形式支付的勞動報酬。聘任制公務員的工資,按照本條第三款的規定,實行協議工資制,由公務員與機關通過協商,達成一致意見后確定。具體辦法由中央公務員主管部門規定。福利是指機關為解決公務員生活方面的共同需要和特殊需要,對公務員在經濟上的幫助和生活上照顧的制度。保險,主要是社會保險,是國家對因生育、年老、疾病、傷殘和死亡等原因,暫時或永久喪失勞動能力的公務員給予必要的物質幫助的一種保障制度。聘任制公務員作為公務員集體的一部分,應當享受相應的公務員福利、保險待遇。聘任制公務員的工資、福利、保險待遇必須符合國家法律、法規、政策的規定。

  (四)違反聘任合同的責任。違反聘任合同的責任是指聘任合同的一方或雙方當事人由于其主觀過錯造成合同不能履行或不能適當履行時必須承擔的法律責任。責任種類分為民事責任、行政責任和刑事責任。

  除了本條第一款所列必備條款外,還應當有一些必備條款,包括:

  1.工作條件。工作條件是指機關按照國家規定為公務員履行職責提供的條件。如辦公場所、辦公用品、工作流程、輔助設施等。對一些特殊的職位,還應當約定勞動保護的措施,機關應當依據國家法律法規要求,為公務員在工作中提供安全和健康保障。這一條款與公務員的工作、安全和健康息息相關,必須具體實在,否則難以保護公務員的合法權益。

  2.工作紀律。工作紀律是指公務員在機關工作過程中必須遵守的規則和秩序。包括工作時間紀律,辦事規則,專業技術要求,保密紀律等等。機關制訂的內部工作規則是工作紀律的組成部分,當然機關工作紀律必須符合法律、法規的規定方能生效。

  3.聘任合同終止的條件。聘任合同的終止是指聘任合同雙方當事人在聘任合同中約定的期限已到或者當事人約定的終止條件出現,合同立即終止。因此,除因合同期滿外,聘任合同雙方當事人可以約定終止條件,結束雙方權利、義務關系,這樣可以確保合同履行有實際意義,同時也有利于解決人事爭議。聘任合同的終止必須符合法定的或約定的條件。當發生下列情況之一時,聘任合同即告終止:(一)聘任合同當事人在簽訂合同時規定的合同期限已滿,合同立即終止履行。(二)聘任合同當事人在合同中約定的終止合同的條件出現,合同終止執行。(三)聘任合同當事人協商一致,達成協議,同意解除聘任關系,聘任合同終止。(四)用人單位依法規定的解除聘任合同的條件出現或者裁減人員而解除合同的,聘任合同終止履行。(五)公務員辭聘或者允許公務員解除聘任合同的條件出現,聘任合同即行終止。(六)公務員死亡或傷殘,公務員退休引起聘任合同的提前終止。(七)經公務員主管部門或人民法院確認聘任合同無效而終止履行。終止聘任合同是一項法律行為,必須依法辦理必要的手續,任何一方擅自終止聘任合同或非法終止聘任合同都應承擔違約責任。

  聘任合同除必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。協商條款,是指當事人雙方在協商一致的基礎上認為需要規定的其他內容。比如:約定試用期等有關事項。協商條款也是聘任合同內容的一個組成部分。

  聘任合同的試用期就是在訂立聘任合同的時候,規定一定時間的試用期限,為1個月至6個月。機關可以根據公務員在這一階段的表現,進一步考查被聘人員的情況,看其是否與所擔任的工作相稱,如發現不符合條件或不勝任工作的,機關可以解除聘任合同,經過試用期符合條件的,可以正式聘任。另一方面,公務員可以在試用期內考察機關所承諾的條件是否符合實際情況,自己從事的工作是否與自己的興趣、愛好、特長相符合,如不愿繼續工作,也可以提出解除聘任合同。總之,在試用期內雙方享有平等的權利,都有權解除聘任合同。本條第二款規定的聘任合同試用期限,最長不得超過6個月,關于具體期限,可以由雙方協商,依據機關和公務員的具體情況,可長可短。

  第九十九條 機關依據本法和聘任合同對所聘公務員進行管理。

  【釋義】本條是關于聘任制公務員的管理的規定。

  一、聘任制公務員須依據本法進行管理

  公務員法的主體內容是對委任制公務員管理予以規范,而聘任制公務員的管理一方面具有自身的特點,另一方面也有與委任制公務員管理相同的地方。

  (一)聘任制與委任制的相同點。公務員管理的一般原則和制度精神也適用于聘任制公務員的管理。聘任制公務員的管理與委任制公務員的管理都堅持黨的基本路線、堅持干部“四化”方針,堅持德才兼備、任人唯賢的用人標準,堅持黨管干部的原則,堅持公開、平等、競爭、擇優。聘任制公務員與委任制公務員都執行相同的職務和級別,都要在國家核定的行政編制和職數限額內錄用、任職或者聘任,都執行相同的獎勵與紀律規定,都有權對侵犯其合法權益的行為提出控告等。

  (二)聘任制與委任制的不同點。聘任制公務員主要依據合同管理,聘任合同的內容包括聘任期限、職位及其職責、工資福利保險待遇、違約責任以及合同變更、解除、終止的條件等。一些管理環節上也有不同。如機關聘任公務員具有較大的靈活性,只要滿足機關工作需要,就可聘任。聘任公務員的程序一般靈活、簡便,既可以采取公開招聘的方式,也可以直接選聘。只要雙方達成一致意見,就可簽訂聘任合同。聘任制公務員不適用“降級”、“撤職”、“開除”等行政處分,如嚴重違反工作紀律或用人機關規章制度的;或者嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益和名譽造成重大損害的;或者被依法追究刑事責任的,都予解除合同。聘任制公務員在聘任期間,沒有職務晉升的問題,但可以按照聘任合同的約定,定期增長工資和其他福利待遇。聘任制公務員按合同辭聘、解聘,等等。

  需要特別指出的是,實行聘任制需要在編制部門核定的編制和規定的職數范圍內進行,并要求劃出單獨的編制,因此需要現行編制管理制度作相應調整。

  二、聘任制公務員須依據聘任合同進行管理

  這里的聘任合同,必須是遵守法律、法規的原則訂立的聘任合同,不能違反法律、法規簽訂聘任合同。所謂合法的聘任合同,包括三方面內容:

  (一)主體資格合法。聘任合同當事人一方公務員,必須具備法定條件。本法規定,公務員應當具備下列條件:一是具有中華人民共和國國籍;二是年滿十八周歲;三是擁護中華人民共和國憲法;四是具有良好的品行;五是具有正常履行職責的身體條件;六是具有符合職位要求的文化程度和工作能力;七是法律規定的其他條件。同時,對于曾因犯罪受過刑事處罰的,或者曾被開除公職的,以及有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的人員,機關不能聘任。違反規定,聘任合同一律無效。

  (二)合同內容合法。本法規定,聘任合同應當以書面形式訂立,并具備必備條款。因此,口頭合同不符合法律要求,聘任合同一律采用書面形式。合同內容應當包括聘任合同期限、職位及其職責要求、工資福利保險、違反聘任合同的責任等。

  (三)簽訂程序合法。也就是說,要遵守訂立聘任合同的程序和原則。聘任合同應送公務員主管部門備案,以便監督檢查聘任合同內容的真實性和合法性。

  第一百條 國家建立人事爭議仲裁制度。

  人事爭議仲裁應當根據合法、公正、及時處理的原則,依法維護爭議雙方的合法權益。

  人事爭議仲裁委員會根據需要設立。人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門的代表、聘用機關的代表、聘任制公務員的代表以及法律專家組成。

  聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的,可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后,一方當事人不履行的,另一方當事人可以申請人民法院執行。

  【釋義】本條是關于人事爭議仲裁制度的規定。

  一、人事爭議仲裁制度

  聘任爭議的處理是職位聘任中的一個重要問題。聘任爭議是一種合同爭議,通過人事爭議仲裁方式予以解決是比較妥當的。同時,在機關用人制度中引入仲裁制度,一方面可以促進機關的依法管理工作;另一方面,個人對裁決不服的可以向人民法院起訴,也有利于充分保障聘任制公務員的合法權益。

  仲裁是一種在世界范圍內被廣泛采用的解決爭議的有效方式。從字義上解釋,“仲”表示地位居中,“裁”表示衡量、判斷,“仲裁”即居中公斷之意。“仲裁”的英文為arbitration,又稱公斷,表示由第三方在雙方之間進行裁斷。仲裁指爭議雙方在爭議發生前或爭議發生后達成協議,自愿將爭議交給第三者作出裁決,雙方有義務執行的一種解決爭議的方法。根據這一定義可歸納出仲裁的基本特征:

  (一)提交仲裁以雙方當事人自愿為前提。仲裁必須具有三方活動主體,即仲裁雙方當事人及仲裁人。仲裁人的行為以雙方當事人自愿為基礎,當事人一方或雙方不同意提交仲裁,則第三方仲裁人不能進行裁斷。

  (二)仲裁的客體是當事人之間發生的一定范圍的爭議。可仲裁的爭議的范圍不僅取決于當事人的意愿,而且取決于法律或者法律慣例,大體包括經濟糾紛、海事糾紛、勞動糾紛、人事爭議等。

  (三)裁決具有強制性。當事人一旦選擇用仲裁方式解決其爭議,仲裁人所作的裁決即具有法律效力,對雙方當事人都有拘束力,當事人應當履行,否則權利人可以向人民法院申請強制執行。

  與解決爭議的其他方式相比,尤其是與訴訟相比,仲裁賦予當事人以更多的自由,具有極大的靈活性和便利性。當事人有權選擇仲裁員、有權協議約定仲裁程序,在涉外仲裁中,可以選擇仲裁所適用的實體法等。所以,仲裁能夠得到當事人的信任,可以避免訴訟中的繁瑣程序,可以不公開審理從而保守當事人的商業秘密,可以及時處理爭議同時節省費用,可以減少當事人之間的感情沖突從而防止影響日后正常的商業交往等等。這些優點都是其他解決糾紛的方式特別是訴訟所不具有的。正因為如此,仲裁越來越成為受歡迎的解決爭議的良好方式。

  仲裁因其優點被適用于許多領域和不同方面。在一國之內,仲裁既適用于解決民商事糾紛,也適用于解決勞動糾紛和其他行政糾紛;在國際上,仲裁適用于解決國際商事糾紛,也適用于解決國家之間的爭端。由于適用于不同的領域和方面,加之各國國情不同,在仲裁的立法和實踐上存在著許多差異,有些甚至是實質差異。在我國,據統計,有15個法律、80多個行政法規、230多個地方性法規對仲裁作了規定,主要涉及的領域有:對外經濟貿易糾紛、海事糾紛、勞動爭議、經濟糾紛、農業承包合同糾紛、房地產糾紛、消費糾紛等。國內各仲裁機構依據有關法律、法規,解決了大量糾紛,有效地維護了社會法律、經濟秩序,保護了當事人的合法權益,同時,培養了一批有較高業務素質的仲裁人員。

  二、人事爭議仲裁的原則

  人事爭議仲裁首先要合法。仲裁的自主特征導致了法學理論對仲裁的依據,即仲裁是否須依法裁決的分歧,進而導致制度上的不同安排。例如,德國和日本在法律上對仲裁員是否必須依據法律作出裁決未做明確規定,但兩國可請求撤銷的裁決都未包括實體法律上有錯誤的裁決,據此可以推斷,仲裁員不必一定按照法律規定作出裁決,仲裁員可以按照商業習慣、誠信原則或者正義原則作出決定。但仲裁員所作的裁決不能違反公共秩序。在學理上,德國學者普遍認為,在仲裁協議無規定的情形下,仲裁員應當適用法律。我國仲裁法規定,仲裁應當根據事實,符合法律規定,公平合理地解決糾紛。本條第二款規定,人事爭議仲裁要堅持合法、公正、及時處理的原則,這種規定,既考慮到了我國仲裁的現實情況,又有利于維護當事人的合法權益,同時也照顧到了仲裁的特點。

  三、人事爭議仲裁機構

  人事爭議仲裁由人事爭議仲裁委員會處理。人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門的代表、機關代表和聘任制公務員代表以及法律專家組成。仲裁委員會處理案件實行仲裁庭、仲裁員制度。仲裁委員會組成的公務員主管機關、用人機關、聘任制公務員三方代表的原則,體現了仲裁委員會構成的廣泛性,可以保證仲裁工作的客觀公正。至于辦案實行仲裁庭、仲裁員制度,則是仲裁案件的通行制度。

  四、人事爭議仲裁的時限和裁決的執行

  聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的,可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。如果超過六十日,仲裁委員會可以不受理。仲裁委員會受理后,對案件作出裁決,當事人應當履行。當事人對仲裁裁決不服的,可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效后,一方當事人不履行的,另一方當事人可以申請人民法院執行。

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